La santé physique et mentale du dirigeant, une autre priorité du PST66

– 6 octobre 2022 –

Les risques psychosociaux ou RPS, de quoi s’agit-il ?

Apparu pour la première fois en 1998 lors d’un congrès de l’OMS, les RPS ou encore les risques psychosociaux désignent l’ensemble des risques menaçant la santé mentale (psycho) d’une personne, du fait de la situation de travail (sociaux). Il s’agit donc d’une catégorie sous-jacente de ce que l’on nomme les risques professionnels. Les risques psychosociaux sont plus que jamais aujourd’hui un sujet central en entreprise. Et si l’on pense souvent aux salariés quand on fait référence à ce phénomène, il impacte également les dirigeants d’entreprises (TNS), tout autant exposés. La réforme de la loi sur la santé au travail, entrée en vigueur le 1er avril 2022 au rythme de l’application des décrets – comme évoqué dans un précédent article -, et qui vise à renforcer la prévention santé/sécurité au cœur des entreprises et à décloisonner la santé publique et la santé au travail, intègre les risques psychosociaux dans l’évaluation des risques. Et ce, dans l’objectif d’une amélioration de la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail). 

Troubles du sommeil, irritabilité, troubles de l’attention et de la concentration, nervosité, fatigue lourde, palpitations… Les symptômes en lien avec les risques psychosociaux sont multiples et touchent bon nombre d’individus, quels que soient les secteurs d’activités dans lesquels ils travaillent. Outre les effets directs sur leur santé et le bien-être au travail, les risques psychosociaux impactent directement le fonctionnement des entreprises, confrontées de fait à une augmentation de l’absentéisme, du turnover, à des ambiances de travail désagréables… 

Monde du travail en mutation, complexité grandissantes des tâches et des responsabilités, réduction des temps de repos, individualisation croissante du travail, exigences continues de la clientèle, pression constante, stress, violence interne ou externe… La prise en compte des risques psychosociaux n’est plus une option pour les entreprises et les partenaires de prévention. 

RP, facteurs de RPS, conséquences de RPS, des terminologies pas toujours faciles à distinguer

Quand on évoque les risques psychosociaux, sujet que peu de monde ignore aujourd’hui, il est toutefois important de bien distinguer les 3 étapes qui les caractérisent : les facteurs de RPS, les RPS eux-mêmes, et les conséquences des RPS. Ainsi, la surcharge de tâches professionnelles et même le burn-out peuvent être considérés comme un RPS, alors qu’il est question pour le premier d’un facteur de RPS et pour le second des conséquences potentielles directement liées. Une attention à la terminologie importante, car chaque division se rapproche d’un type de prévention spécifique :

  • La prévention primaire, unique prévention en réalité, est au cœur de la réforme Santé-Travail. Cette prévention vise à sensibiliser aux facteurs de RPS afin qu’ils ne se manifestent pas. Le développement au sein des entreprises d’une culture managériale de la prévention de la part des salariés comme des dirigeants, objectif phare de cette réforme, est au centre des priorités du PST66.
  • La prévention secondaire intervient lorsque les RPS sont déjà identifiés et déclarés. Elle se déploie afin d’empêcher que ces RPS aient des conséquences directes sur la santé des salariés. La prévention secondaire fait surtout référence à la mise en œuvre de moyens de protection.
  • La prévention tertiaire est déployée dès que les conséquences des RPS sont avérées et que les maux liés sont déclarés et subis. Il est question ici d’une approche plus curative que préventive.

Les différents facteurs de risques psychosociaux (RPS)

Il existe différentes approches des RPS, globalement nous pouvons relever 3 grandes catégories de facteurs de risques : les facteurs organisationnels (communication et organisation internes, pratiques managériales ; charges de travail, conditions et sécurité dans l’emploi, conditions matérielles de travail, responsabilités…); Les facteurs individuels (conflits de valeurs, conciliation vie privée/vie professionnelle…); Les facteurs relationnels (climat social, reconnaissance sociale, soutien social, communication interne..). Au cœur de ces catégories, nous vous proposons de faire un focus sur les six facteurs de risques psychosociaux les plus fréquemment observés: 

  • L’intensité ressentie au travail qui pointe directement l’organisation au travail. Par exemple, nous pouvons retrouver des objectifs qui manquent de clarté, une surcharge de tâches professionnelles mis en perspective avec le manque de temps, des horaires de travail trop intenses ou trop contraignants, une qualité non satisfaisante de l’environnement de travail comme le bruit environnant, la sécurité, des locaux inappropriés, des outils de travail et équipements inadaptés, etc.
  • Les exigences émotionnelles qui selon les secteurs d’activités peuvent s’avérer particulièrement lourdes (les violences physiques ou verbales, les contacts compliqués avec les divers interlocuteurs, la dissimulation récurrente d’émotions ressenties afin de servir le travail…).
  • L’autonomie au travail qui concerne la liberté d’action et de décisions, un rythme de travail lourd, une dévalorisation liée à une sous-utilisation des savoir-faire du salarié, un manque d’évolution et de formations visant à développer des compétences additionnelles…
  • La reconnaissance au travail et les rapport sociaux, c’est-à-dire l’attention portée au bien-être du salarié, les relations avec les collègues de travail ou la hiérarchie, les relations clients, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, perspective de carrière, égalité professionnelle, management…
  • Les conflits de valeurs (les différentes visions éthiques, la perte de sens dans la pratique du travail, le ressenti d’inutilité …).
  • L’insécurité du travail, tels que les contrats précaires, l’instabilité de l’emploi, les retards de paiement des salaires, les diverses évolutions au centre du travail comme le télétravail, les restructurations, la réorganisation des méthodes de travail…

Tous ces facteurs RPS peuvent interagir entre eux. Par exemple, le stress au travail peut générer de la violence entre les salariés, ce qui aura comme effet immédiat d’augmenter encore le stress dans l’entreprise, etc. Ce qui crée une boucle non vertueuse.

Chiffres clés des facteurs de risques psychosociaux

Selon une enquête de l’Institut Dares sur les conditions de travail-risques-psychosociaux réalisée entre 2016 et 2019, quelques chiffres clés :

0%
des actifs français déclarent devoir (souvent) se déplacer.
0%
déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur.
0%
signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois.
0%
disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident.
0%
craignent de perdre leur emploi.
0%
disent devoir faire dans leur travail des choses qu’ils désapprouvent.

L’accompagnement des salariés, le Pôle Maintien en emploi du PST66 

Le Pôle Maintien en Emploi des salariés est un dispositif complet proposé par le PST66 afin d’optimiser la prise en charge individuelle ou collective des salariés (de façon non discriminatoire), en aidant et en accompagnant les salariés et les employeurs dans toutes les difficultés au travail. Ces difficultés pouvant impacter directement la pratique professionnelle et la poursuite de l’activité au sein de l’entreprise. L’accompagnement en prévention de ce pôle vise à limiter les RPS, à optimiser la prise en charge socio-professionnelle et à faciliter la réintégration au travail. 

Pour rappel les 5 objectifs centraux du Pôle Maintien en Emploi sont de : repérer les risques de désinsertion professionnelle le plus en amont possible ; Limiter autant que faire se peut l’usure professionnelle ; Déployer un accompagnement suivi et personnalisé du salarié afin de réduire les situations de restrictions professionnelles et/ou les potentielles inaptitudes médicales ; Favoriser le retour en emploi par une prise en charge précoce des situations ; Participer à l’optimisation de la QVCT. Pour cela, le PST 66 propose un accompagnement individuel ou collectif des salariés et des employeurs. Un accompagnement qui se structure dans un parcours prévention-santé en différentes étapes, dans le cadre du maintien en emploi.

Une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) prévue dans la réforme Santé-Travail

La loi du 2 août 2021 prévoit la création obligatoire d’une cellule de prévention de la désinsertion professionnelle au sein d’un SPSTI. Celle-ci doit proposer un accompagnement individuel et collectif, aux salariés comme aux employeurs. Une instruction de la Direction Générale du Travail (DGT) ainsi que de la Cnam vise désormais à préciser les périmètres des missions et des fonctionnements de cette cellule PDP.

Le travail en partenariat avec les autres acteurs du maintien en emploi est inscrit dans le cahier des charges de cette cellule. Par ailleurs, elle a en charge la mise en œuvre du parcours du travailleur identifié comme potentiellement en risque de désinsertion, et ce, en fonction du moment où le risque a été détecté (en amont, pendant ou en aval de l’arrêt de travail). 

Cette cellule PDP est dotée d’outils de pilotage et d’évaluation des parcours (indicateurs de repérage) en cohérence avec les exigences du projet de Service, du CPOM (contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens), du Plan Santé-Travail et de la certification.

A noter que, la composition de la cellule est mentionnée dans le contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) conclu entre la Carsat, la Dreets et le SPSTI.

Vers une meilleure prévention de la santé physique et mentale des dirigeants

L’employeur est en théorie le garant de la sécurité, tout autant que de la santé physique et mentale de ses salariés. Attentif à la qualité de vie en entreprise, ce même employeur pense-t-il pour autant à prendre soin de la sienne ? 

La santé au travail et le bien-être physique et psychologique des travailleurs non-salariés est pourtant bien souvent mise à mal. Un sujet encore presque méconnu pour ne pas dire tabou, et qui pourtant montre une réalité assez préoccupante. Si 82% des dirigeants de TPE/PME déclarent être en bonne santé*, des indicateurs tels notamment le stress ou encore certaines pratiques addictives, pointent une réalité beaucoup plus nuancée.

La santé des travailleurs indépendants a été assez longtemps une problématique négligée des questions de santé publique et de santé au travail. Et pourtant, les dirigeants sont exposés à bon nombre de risques professionnels, notamment les RPS (risques psychosociaux), en résonance avec l’environnement généralement contraint (incertitude économique, concurrence, obligations administratives, isolement lié à leur statut…) dans lequel ils évoluent et interagissent. On oublie que la santé du dirigeant revêt belle et bien un enjeu majeur pour leur activité, et celle de leurs collaborateurs.

Si on note encore bien souvent une différence de perception du dirigeant entre sa santé perçue et l’état réel de sa santé, incontestablement les effets de la santé du TNS sont des enjeux de taille. 

De quelle façon en réalité est-il possible de garantir la « bonne santé » d’une entreprise, sans dans le même temps prendre en compte la « bonne santé » de son dirigeant ? La prise de conscience d’une situation difficile et donc à risque pour le chef d’entreprise n’est pas toujours aisée, le passage à l’action pour se faire aider n’est pas plus simple non plus. L’employeur est souvent impacté par une variété d’émotions ressenties et de croyances limitantes le concernant. Et pourtant à l’heure d’un monde du travail en pleine mutation, les démarches de prévention pour favoriser l’accès aux soins du chef d’entreprise sont plus que jamais une priorité.

Une prise en compte de la santé du dirigeant qui a pris du temps sur un plan législatif

Si la loi du 11 octobre 1946 pose un acte fondateur par une mise en clarté des principes fondamentaux de la santé au travail (obligation des services médicaux du travail) obligeant les dirigeants d’entreprise à organiser les conditions nécessaires au suivi médical de leurs salariés, aucune directive pour autant en lien avec leur propre santé n’est alors inclue.

Et quand le 17 janvier 2002, soit 50 ans plus tard, la loi de modernisation sociale, vise à revaloriser cette notion même de prévention pour les salariés, les dirigeants ne sont toujours pas inclus dans cette démarche préventive. A noter que certains programmes spécifiques ont été mis en œuvre et que des services de santé ont commencé à proposer des bilans complets pour les dirigeants (Programme de Prévention des Risques Professionnels pour les travailleurs indépendants de 2012 par le RSI)… 

La loi du 8 août 2016 qui refonde le droit du travail et modernise le dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, propose quant à elle une meilleure adaptation du suivi et un renfort de mobilisation des professionnels de santé est alors initié.

Avec la loi santé-travail du 2 août 2021, une petite « révolution » se met en œuvre :

une loi qui vise à renforcer la prévention en santé au travail : les travailleurs indépendants et les chefs d’entreprises sont enfin concernés par les parcours d’accompagnement de prévention et de prise en charge médicale au travail.

L’enjeu est désormais de proposer des solutions de prévention innovantes aptes à organiser un suivi au plus près des considérations réelles des chefs d’entreprises.

Prévenir la santé psychique du dirigeant un enjeu dans la prévention de la santé du dirigeant

Le sens du travail, le soutien ou bien encore la reconnaissance sont autant de leviers de la bonne santé psychologique et psychique d’un individu. Une santé psychique qui pourtant peut, dans le même temps, être dégradée par une exposition continue et répétée des travailleurs à différents facteurs de risques évoqués plus haut (contraintes de temps, charge de travail, conflits de valeur…). 

Des facteurs de risques qui impactent l’équilibre de l’état de santé général de l’individu et qui, de ce fait, peuvent entraîner l’apparition de symptômes. 

Si l’OMS définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité », on saisit donc qu’au-delà du bien-être physique, la bonne santé d’un dirigeant englobe tout autant des enjeux psychiques individuels, mais également des enjeux relationnels. De part son rôle et sa position dans l’établissement, le dirigeant peut donc être encore davantage exposé aux RPS dans son entreprise et dans la pratique de son activité.

Le dispositif Amarok intégré au PST66, pour prévenir la santé physique et mentale des travailleurs non-salariés

Qui est Amarok ?

AMAROK  est le premier observatoire dédié à la santé des TNS (Travailleurs Non Salariés), dont M. Olivier Torres Professeur à l’Université de Montpellier est le fondateur et le président de l’Observatoire Amarok et aussi un spécialiste des petites et moyennes entreprises.

Ce dispositif e-santé créé en 2009 s’intéresse à la santé physique et mentale des travailleurs non-salariés. Une catégorie professionnelle qui regroupe les dirigeants de PME/TPE, mais aussi les commerçants indépendants, les professions libérales, les artisans… Cette organisation fédère un ensemble de chercheurs qui étudient l’ensemble des liens entre la santé de l’entreprise et celle de son dirigeant.

Quelles sont les missions et les outils d’Amarok ?

La finalité de l’observatoire AMAROK est double : sensibiliser davantage l’opinion publique à l’importance cruciale de la santé des indépendants et construire un pont entre les sciences médicales et les sciences de l’entrepreneuriat. 

Plusieurs outils ont été mis en place par Amarok axés sur la recherche en psychologie et en sciences de gestion, afin de prévenir les risques (dont les risques psychosociaux des dirigeants) et pour promouvoir la bonne santé et le bien-être au travail. 

Mesure du stress psychologique par le biais d’un satisfactomètre entrepreneurial (étude de la satisfaction ressentie par le TNS dans la pratique de son activité), le stressomètre entrepreneurial (étude de l’intensité moyenne de stress pressenti)… 

Une pratique innovante qui permet de mettre en clarté et de pointer les facteurs de risques pour prévenir les conséquences potentielles sur la santé, dont le burnout, et promouvoir le bien-être des dirigeants.

Un process d’accompagnement en plusieurs étapes et dans la durée orchestré par le PST66 

Le PST66 a intégré le dispositif Amarok à son service dès juillet 2021. Ce dispositif est « utilisable » durant 2 ans et renouvelable un an. Pour maintenir au maximum le lien et l’information relative à cet accompagnement spécifique des chefs d’entreprises, des newsletters sur le sujet sont adressées à nos adhérents TNS, 3 à 4 fois par an. 

Une récurrence dans la prévention et un suivi régulier : le fait pour le chef d’entreprise de renseigner plusieurs fois le questionnaire lui permet d’observer l’évolution de son état de santé (données consultables et téléchargeables) et au PST66 d’obtenir un résultat le plus fiable, concret et actualisé possible. 

Une fois le questionnaire rempli, le dirigeant peut, avec son accord, être contacté par le PST66 pour une prise en charge spécifique. Dans ce cas, le chef d’entreprise sera contacté par téléphone et se verra proposé un entretien en présentiel au PST66. C’est durant cet entretien de pré-accueil au PST66 qu’un document conçu en interne est remis (recensant liens et contacts utiles de différentes structures d’aides et d’accompagnement). Une date de visite médicale auprès d’un médecin du travail est également proposée à la suite de cet entretien. 

S’en suivra un entretien téléphonique personnalisé, puis un entretien physique. Un entretien en présentiel durant lequel sera remis si besoin un document conçu par le PST qui recense les liens et les contacts utiles des différentes structures d’aides et d’accompagnement, classées par thématiques (soutien entrepreneurial, aide juridique/droit, soutien psychologique, handicap…).

Un dispositif intégré au service PST66, vers une prise en charge et un suivi interne des dirigeants

Le PST 66, acteur majeur dans les Pyrénées Orientales de la prévention de la santé et du bien-être au travail propose à ses dirigeants adhérents des actions spécifiques visant à détecter et à prévenir les RPS dans la pratique de leurs fonctions, au cœur de leur entreprise. 

Ainsi, outre la mise en œuvre du processus Amarok, afin de repérer les facteurs de stress et de risques, le parcours d’accompagnement du dirigeant proposé par PST66 se ponctue également de visites médicales réservées aux employeurs. 

Des employeurs ayant par ailleurs accès à l’application digitale APPTIV leur permettant de repérer les risques professionnels, via un dispositif digitalisé de pilotage de la prévention, à la fois facile d’accès et intuitif. 

Une solution numérique totalement innovante basée sur le co-engagement de chaque partie prenante (dirigeants, salariés, les services du PST66). Les TNS peuvent notamment (tout comme leur salariés) se questionner sur leurs degrés de connaissance de la prévention en santé au travail et sur les facteurs vécus pouvant l’impacter. 

La prévention est ainsi optimisée et la prise en charge en interne renforcée, personnalisée et ciblée.

Barômètre annuel par Malakoof Humanis en 2021 sur la santé des dirigeants de TPE/PME